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培训效果如何评估

2007年09月20日 12:28  来源:中国营销传播网
   大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识,花在培训上的钱也越来越多。但是,因为培训本身并不直接产生经济效益,到底该花多少钱在培训上,花的钱有什么效果,就成为让领导头疼的难题。甚至在某些公司主管眼里,培训已成为一个“保健因素”。那么,如何评估培训效果,把有限的培训费用花在刀刃上,使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢? 
  在10月18到19日前程无忧网举办的中外人力资源与企业发展论坛上,朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了他和同事们在朗讯尝试开展培训效果评估的一些方法和经验。 

  曹渊勇认为,一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起,了解企业和员工需要提高哪些技能和素质;然后根据需求设计、选择培训课程;接着是具体的授课过程;最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果,这四个步骤缺一不可。 

  至于培训效果的评估,主要包括四个层面:第一,反应(Reaction),即课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉;第二,学习(Learning),即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么;第三,行为(Behavior),即学员的工作行为方式有多大程度的改变;第四,结果(Results),即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查,看最终产生了什么结果。 


反应层面
  反应层面需要评估以下几个方面:内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价,首先要有总体的评价,比如询问学员:你感觉这个课怎么样?你会向其他人推荐这个课吗?但是这样容易产生一些问题,比如以偏概全,主观性强,不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 

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